Modelo Phillips e Modelo Kirkpatrick: qual usar para avaliar treinamentos?
Embora seja uma prática comum nas empresas, avaliar um treinamento vai muito além de perguntar aos participantes se eles gostaram do curso.
Para um gestor, a pergunta mais importante é outra: o treinamento realmente gerou mudança no trabalho e trouxe algum resultado para a empresa?
É para responder a essa questão que modelos de avaliação como o Modelo Kirkpatrick e a Metodologia Phillips de ROI são utilizados. Os dois ajudam a organizar a avaliação de treinamentos em etapas, mas possuem diferenças importantes.
Neste artigo, você vai entender o que é cada modelo, quais são seus níveis, quais as diferenças entre os dois, quando usar cada um e como escolher a melhor abordagem para sua empresa.
O que você vai ver aqui? – Modelo Phillips e Modelo Kirkpatrick
O que é avaliação de treinamento?
A avaliação de treinamento é o processo de coletar e analisar informações para entender se uma ação de desenvolvimento alcançou os resultados esperados.
Na prática, ela se modela para responder a perguntas de diferentes níveis:
- Os participantes consideraram o treinamento relevante?
- Eles aprenderam o conteúdo?
- Conseguiram aplicar o que aprenderam?
- Houve mudança no comportamento ou na forma de executar o trabalho?
- O treinamento contribuiu para melhorar algum indicador da empresa?
- O investimento no treinamento trouxe retorno financeiro?
Um colaborador pode gostar muito de um treinamento e, ainda assim, não aplicar o conhecimento adquirido. Da mesma forma, uma pessoa pode aprender um novo procedimento, mas encontrar obstáculos no ambiente de trabalho que dificultem sua aplicação.
Por isso, medir apenas satisfação ou presença não é suficiente para entender a efetividade de um treinamento.
O que é o Modelo Kirkpatrick?
O Modelo Kirkpatrick é uma das estruturas mais conhecidas para avaliação de treinamentos. Desenvolvido por Donald Kirkpatrick na década de 1950, ele organiza a avaliação em quatro níveis: Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados.
A lógica é acompanhar o caminho que vai da experiência de aprendizagem até os efeitos esperados para a organização.
Os 4 níveis do Modelo Kirkpatrick
| Nível | O que avalia | Pergunta principal |
| 1. Reação | Percepção dos participantes sobre o treinamento | “O treinamento foi relevante e útil?” |
| 2. Aprendizagem | Conhecimentos, habilidades ou capacidades adquiridas | “O participante aprendeu?” |
| 3. Comportamento | Aplicação do aprendizado no trabalho | “O participante está usando o que aprendeu?” |
| 4. Resultados | Efeitos alcançados pela organização | “O treinamento contribuiu para os resultados esperados?” |
Mas calma… Vamos entender melhor cada um.
Nível 1: Reação
É a avaliação mais imediata e, geralmente, a mais comum e simples de realizar.
Aqui, a empresa procura entender como os participantes perceberam o treinamento: relevância, utilidade, satisfação e outros aspectos da experiência, por meio de uma pesquisa, logo após o treinamento.
Na abordagem mais recente do modelo Kirkpatrick, a avaliação de reação também considera aspectos como engajamento e relevância, além da satisfação.
O que esse nível não responde?
Ele não comprova, sozinho, que houve aprendizagem ou mudança de comportamento.
Essa é uma distinção importante para gestores: um treinamento bem avaliado pelos participantes não é necessariamente um treinamento efetivo para a empresa.
Nível 2: Aprendizagem
Aqui, a pergunta muda: “O participante realmente aprendeu?”
A empresa procura evidências de mudança em conhecimento, habilidades ou capacidades relacionadas ao treinamento.
Algumas formas de avaliar: testes antes e depois do treinamento, exercícios práticos, demonstrações de habilidade, avaliações de conhecimento e simulações.
O importante é medir aquilo que o treinamento pretendia desenvolver.
📌 Exemplo: se o objetivo de um curso de Excel é ensinar o colaborador a utilizar determinada função, uma avaliação prática pode ser mais adequada do que simplesmente perguntar se ele se sente preparado.
Nível 3: Comportamento
Neste nível, os olhos vão diretamente para a rotina de trabalho. Ele avalia se o que foi aprendido está sendo aplicado nas demandas reais do profissional.
É possível avaliar, por exemplo:
- mudança na execução de uma atividade;
- adoção de um novo processo;
- aplicação de uma técnica de vendas;
- utilização correta de uma ferramenta;
- mudança observável na atuação da liderança.
Esse nível é especialmente importante porque aprender não significa necessariamente aplicar.
Segundo Panorama do Treinamento no Brasil, apenas 11% dos projetos de treinamento corporativo no Brasil avaliam a aplicação real do conteúdo no dia a dia da empresa.
Mas se a empresa quer que o treinamento gere mudanças, não basta capacitar a pessoa. O ambiente precisa permitir e cobrar que ela coloque o aprendizado em prática.
Nível 4: Resultados
É o nível mais relacionado aos objetivos organizacionais.
Dependendo do treinamento, podem ser analisados indicadores como produtividade, qualidade da entrega, retrabalho, tempo por demanda, satisfação do cliente e mais indicadores operacionais.
O ponto central é relacionar o treinamento aos ponteiros que ele pretendia mover.
Isso não significa afirmar automaticamente que qualquer melhora no indicador foi causada pelo treinamento. Outros fatores podem ter influenciado o resultado. Por isso, para demonstrar impacto real, é preciso ter cautela na avaliação.
O que é o Modelo Phillips?
A Metodologia Phillips de ROI, desenvolvida por Jack Phillips, parte da lógica dos modelos tradicionais de avaliação e acrescenta um quinto nível, sendo ele financeiro.
O ROI Institute atualmente apresenta cinco níveis de avaliação:
- Reação e ação planejada;
- Aprendizagem;
- Aplicação e implementação;
- Impacto nos negócios;
- Retorno sobre o investimento (ROI).
Mas a metodologia não se limita a acrescentar uma fórmula financeira. Ela também prevê um processo estruturado para planejar a avaliação, coletar dados, analisar resultados, isolar os efeitos do programa, converter resultados em valor monetário e calcular o ROI.
Quais são os 5 níveis do Modelo Phillips?
Os quatro primeiros níveis de avaliação do Modelo Phillips são praticamente equivalentes aos do Modelo Kirkpatrick e avaliam as mesmas etapas da efetividade de um treinamento: reação, aprendizagem, aplicação no trabalho e impacto nos resultados do negócio.
A diferença está no aprofundamento de cada nível. Então, vamos explicar os quatro de forma prática e resumida, ressaltando as diferenças com o Kirkpatrick:
- Nível 1: Phillips avalia a satisfação e percepção dos participantes, mas também a intenção de aplicar o aprendizado na rotina.
- Nível 2: segue a mesma lógica de Kirkpatrick, ao avaliar aquisição de conhecimentos e habilidades.
- Nível 3: amplia o conceito de comportamento ao avaliar a aplicação e implementação do aprendizado, identificando as barreiras e facilitadores que influenciam a aplicação.
- Nível 4: corresponde aos mesmos resultados de Kirkpatrick, enfatizando o impacto nos indicadores do negócio e servindo como preparação para o cálculo do ROI, no nível 5.
Nível 5 de avaliação do Modelo Phillips: ROI
Finalmente, a metodologia transforma os benefícios financeiros atribuíveis ao programa em uma comparação com os custos do investimento. E é aqui seu maior ponto de diferença com Kirkpatrick.
O ROI Institute define esse nível como a comparação entre os benefícios monetários do programa e seus custos.
Uma representação simplificada da fórmula é:
ROI (%) = (Benefícios monetários − Custos do programa) ÷ Custos do programa × 100
Por exemplo, se uma iniciativa tiver R$ 100 mil em custos e gerar R$ 150 mil em benefícios monetários atribuídos ao programa:
ROI = (150.000 − 100.000) ÷ 100.000 × 100 = 50%
Isso significa que, nesse exemplo, o retorno líquido corresponde a 50% do valor investido.
Mas existe um ponto fundamental: não basta observar que a empresa ganhou dinheiro depois do treinamento. A própria metodologia Phillips enfatiza a necessidade de isolar os efeitos do programa antes de atribuir o resultado financeiro a ele.
Kirkpatrick ou Phillips: qual escolher?
A melhor escolha depende do nível de informação que a empresa precisa para tomar decisões.
Quando o Kirkpatrick é a melhor opção:
- você precisa estruturar a avaliação dos treinamentos;
- quer acompanhar reação, aprendizagem, comportamento e resultados;
- precisa de uma abordagem relativamente simples;
- o cálculo financeiro não é a principal questão.
Quando o Modelo Phillips é o caminho mais adequado:
- o investimento é relevante;
- a liderança precisa justificar o investimento;
- existem indicadores de negócio disponíveis;
- é possível estimar benefícios financeiros;
- existe necessidade de demonstrar ROI.
Considere combinar as abordagens quando quiser entender, além do retorno financeiro, o porquê daquele resultado ter acontecido e quiser utilizar diferentes níveis de avaliação em diferentes tipos de treinamento.
Principais erros na avaliação de treinamentos
1. Medir apenas presença: número de participantes e horas de treinamento são indicadores de execução, não evidências suficientes de efetividade.
2. Considerar satisfação como resultado: gostar do treinamento não significa necessariamente aprender ou aplicar.
3. Avaliar apenas imediatamente após o curso: alguns resultados só podem ser observados depois que o participante retorna à rotina.
4. Não definir o objetivo antes do treinamento: sem saber qual mudança se espera produzir, fica muito mais difícil escolher o que medir.
5. Atribuir qualquer melhoria ao treinamento: uma melhoria no indicador pode ter várias causas. É preciso analisar a contribuição do treinamento com cuidado.
6. Calcular ROI sem dados confiáveis: um número financeiro pode parecer preciso e ainda assim ter uma atribuição frágil. A metodologia Phillips enfatiza justamente a necessidade de isolar os efeitos do programa antes do cálculo do retorno.
FAQ – Perguntas frequentes sobre Modelo Phillips e Modelo Kirkpatrick
Qual é o melhor modelo para avaliação de treinamentos?
Não existe um modelo universalmente melhor. O Kirkpatrick é adequado para estruturar a avaliação em quatro níveis, enquanto a metodologia Phillips acrescenta uma análise específica de impacto financeiro e ROI.
Phillips substitui Kirkpatrick?
Não é necessário pensar dessa forma. A metodologia Phillips foi desenvolvida a partir da lógica de avaliação associada a Kirkpatrick e amplia a análise para o impacto financeiro.
Preciso calcular ROI de todo treinamento?
Não. O cálculo deve fazer sentido diante do investimento, da relevância estratégica e da disponibilidade de dados.
Uma pesquisa de satisfação mede a eficácia do treinamento?
Não sozinha. Ela mede principalmente a percepção dos participantes. Para avaliar efetividade, é necessário observar aprendizagem, aplicação e/ou resultados, conforme o objetivo.
Como medir o impacto de um treinamento?
Defina primeiro o resultado esperado, escolha indicadores relacionados a esse resultado e acompanhe sua evolução. Quando houver necessidade de atribuir o impacto ao treinamento, utilize métodos que ajudem a isolar sua contribuição.
Qual modelo é mais simples: Kirkpatrick ou Phillips?
Em termos de níveis de avaliação, Kirkpatrick é mais simples, pois trabalha com quatro níveis. Phillips acrescenta o cálculo de ROI e processos adicionais para análise de impacto financeiro, o que aumenta a complexidade da avaliação.
Quanto tempo depois do treinamento devo fazer a avaliação?
Não existe um único intervalo que seja adequado para todos os treinamentos. A avaliação precisa considerar quando o comportamento ou resultado esperado deveria aparecer.
Qual modelo devo usar na minha empresa?
Comece o que precisa ser avaliado. Se for a eficiência interna dos treinamentos, Kirkpatrick pode funcionar. Se for o impacto e retorno financeiro dos treinamentos, Phillips é a melhor escolha.
O principal aprendizado ao comparar Kirkpatrick e Phillips é que avaliar treinamento não significa simplesmente perguntar se os participantes gostaram do curso.
O Modelo Kirkpatrick oferece uma estrutura consolidada para percorrer as quatro primeiras etapas. A Metodologia Phillips amplia essa análise ao incorporar o ROI como quinto nível, além de processos específicos para analisar impacto e atribuição.
Para gestores, a melhor abordagem não é necessariamente aquela que produz o relatório mais complexo, mas a que gera evidências suficientes para tomar uma decisão melhor.
E transformar dados de aprendizagem em informações que ajudem a empresa a entender o que funcionou, o que precisa mudar e onde vale a pena continuar investindo é o verdadeiro ponto-chave.
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